Адам ресурстарын башкаруу

Адам Ресурстарын Башкаруу, АРБ (Human Resource Management, HRM) – бул уюмга атаандаштык артыкчылык булагы боло алуучу адам ресурстарын тартуу, өнүктүрүү жана аларды сактап калуу максатында аткарылган башкаруучулук ишмердиги.

АРБ: максаты, предмети, принциптери, методдору, философиясы

АРБ максаттары

АРБ боюнча беделдүү теоретиктердин бири жана гарварддык мектептин негиздөөчүсү Дэвид Гест АРБнун негизги максаттарын төмөндөгүдөй аныктаган:

1) стратегиялык интеграция – уюмдун ичинде АРБнун милдеттерин стратегиялык пландар менен айкалыштыруусу, толугу менен ички макулдашылгандыкка жетүүсү менен байланыштуу;

2) жогорку деңгээлдеги лоялдуулук/берилгендик сезими – макулдашылган максаттарды ишке ашыруу процессине карата жүрүш-туруштагы лоялдуулук жана кызматкер менен ишкананы так идентификациялоону туюндурулган лоялдуулук;

3) жогорку деңгээлдеги сапат – адам ресурстарын башкаруу жана кызматкерлердин эмгек сапатын жогорулатууга инвестиция кылууну камтыган ишкананын өндүрүп чыгарган продукт жана кызматтары менен түздөн-түз байланыштуу башкаруучулардын жүрүш- турушу менен байланыштуу;

4) ийкемдүүлүк – функционалдык ийкемдүүлүк жана жаратуучулукту жогорулатууга жөндөмдүү адаптивдүү уюм структурасынын бардыгы менен шартталат.
- стратегиялык, этикалык жана социалдык жоопкерчиликти эске алуу менен адамдардын уюмга карата өндүрүмдүү салымын жакшыртуу;
- уюмдун экономикалык натыйжалуулугуна жана атаандашуу жөндөмүнө жетүү үчүн адам ресурстарын сапаттуу жана рационалдуу түрдө камсыз кылуу, өздөштүрүү жана өнүктүрүү;

АРБ предмети

Албетте, АРБнун предметин ишканада эмгектенген адам ресурстары түзмөкчү. “Адам ресурстары” түшүнүгү өзүнө эмне камтыгандыгы тууралуу, албетте, көз караштар ар кандай, ошентсе да радикалдык түрдө бири биринен айырмаланбайт. Уэртер жана Дэвис (1996) АР деп, уюмдун жалпы максатына салым кошууга ынтызар, даяр жана жөндөмдүү адамдарды атаса, Өзген (2002) АР катары ишканада эмгектенген бардыгын – башкаруучу, инженер, адистер, сатуучулар, катчылар, жумушчулар - атаган. Бул авторлордун тең кандайдыр бир деңгээлде пикирлери туура. Биринчиден, система катары уюмдун ийгиликтүү ишмердигинде ар бир мүчөнүн салымы өзүнчө жана өзгөчө. Экинчиден, коммерциялык максат көздөгөн ар бир эле ишканада салымы болбогон же жөндөмсүз адамдар ансыз деле узакка кармалбайт. Демек, АР деп бул ишкананын жалпы максатына кызмат кылган, ээлеген кызматына көз карандысыз ар бир мүчөнү атоого болот.

АРБ принциптери

Ар бир эле ишмердик катары эле АРБ кандайдыр бир принциптерге таянуу менен иш алып барат.
АРБда принциптерди базалык жана практикалык принциптер деп экиге бөлүп караган Кузнецова (2005).
А) Базалык принциптер:

максатка ылайыктуулук,
негизделгендик,
толугу менен ич ара байланыш,
ачыктык жана маалыматтуулук,
адилеттүүлүк

Б) Практикалык принциптер:

эмгекке жараша эмгек акы,
жумуш шарттарына кепилдик,
рационалдуулук,
чыгымдарды актоо,
кызыктыруу

АРБ концепциясынын принциптери төмөндөгүдөй:

Адамдарды уюмдун натыйжалуулук жана атаандаштык күчүнүн чечүүчү фактору

катары кабыл алуу,

АРБда стратегиялык мамиле кылуу, адам ресурстарын калыптандыруу жана

өнүктүрүүгө жасалган инвестициянын экономикалык жактан максатка ылайыктуулугун кабыл алуу,

Социалдык шериктештик жана башкарууну демократиялаштыруу,
Эмгекти байытуу жана эмгек жашоосунун сапатын жогорулатуу,
Адам ресурстарын тынымсыз окутуп-үйрөтүү,
АРБну кесипкөй деңгээлге жеткирүү.

АРБ методдору

Негизинен АРБнун методдору үчкө бөлүнөт - экономикалык, уюштуруучулук-башкаруучулук (административдик) жана социалдык-психологиялык.

АРБ методдору - бул жетекчиликтин кандайдыр бир жалпы максатка жетүү үчүн АРна таасир тийгизүүчү конкреттүү ыкмалар жана жолдор жыйындысы. Бул методдор мотивация менен шартталат.

Экономикалык методдорго кадрдык ишмердикти прогноздоо жана пландаштыруу, жумуш орундары жана эмгек ресурстары арасында баланс куруу, кадрларга карата негизги жана кошумча муктаждыктарды жана аларды камсыз кылуу булактарын аныктоо кирет. Административдик методдор болсо, жумушчуга таасир тийгизүүнүн ар кыл ыкмаларын түзөт жана белгиленген уюмдук байланыштарды, укуктук тартипти жана нормаларды колдонууга таянат. Мисалы, регламент, ички тартип эрежелери, аттестациялоо же бошотууну жүргүзүү ирети, кадрдык эсепти жүргүзүү көрсөтмөлөрү. Социалдык- психологиялык методдор эмгек коллективин жана жумушчуну бөтөнчө калыптандыруу жана өнүктүрүү процессине таасир тийгизүүчү конкреттүү ыкма жана жолдор. Социалдык методдор коллективге, ал эми психологиялык методдор болсо өзгөчө жумушчуга багытталган. Мисалы, социалдык пландаштыруу, ылайыктуу жумушчу климатын түзүү, тестирлөө, сурамжылоо, аңгемелешүү.

АРБ философиясы

АРБ философиясы жалпы уюмдун философиясынын тартып алынгыс бөлүгү болуп саналат. Уюмдун философиясы дегенде, уюм ичиндеги принциптер, моралдык- административдик нормалар жана өз ара кызматташуу эрежелерин, баалуулуктар системасынын жыйындысын түшүнүүгө болот. Философияны сактоо ийгиликке жана уюм ичинде өз ара карым-катнаштагы жыргалчылыкка кепилдик берет. Дал ошондой эле АРБнун да өзүнө тиешелүү философиясы бар:

АРБ философиясы адам ресурстарын негизги ресурс катары кабыл алат. Ишкананын

атаандаштык артыкчылыгын көбөйтүү жөндөмү ал ээ болгон адам ресурстарынын сапатына жараша болот. Буга ылайык адам ресурстары инвестиция жасалышы керек болгон эң баалуу актив катары кабыл алынат. Бул контекстте АР чыгаша булагы катары кабыл алынбайт.

АРБ философиясы стратегиялык интеграцияны жактайт. Бул жерде кадрдык саясат

менен бизнес стратегиянын интеграциясына басым жасалат.

АРБ философиясы АРБну жогорку жетекчиликтин компетенциясы жана бизнеске

багытталган ишмердик катары кабыл алат. Бул контекстте АРБ кыраакы жана көрөгөч лидерликти талап кылат.

АРБ философиясы АРБ моделинде лоялдуулукту өзөк түшүнүк катары кабыл алат.

Лоялдуулук менен байланыштуу бир канча жоромол бар: 1) лоялдуу жумушчулардын жакшы эмгектенүүгө мотивациясы жогору, 2) лоялдуу жумушчулар ишкананы жеңилдик менен таштап кетпейт, 3) лоялдуу жумушчулар ишканага каршы уюштурулган коллективдүү иш-чараларга катышууга барбайт.

АРБ философиясы АРБда күчтүү корпоративдик маданияттын маанисин артык көрөт.